Cadre légale du portage salarial

Définie le 22 mars 2017 par les partenaires sociaux, elle permet de préciser les règles qui encadrent le portage salarial concernant les droits des salariés dans l’exercice de leur activité : conditions de travail, formation professionnelle etc. Elle renforce aujourd’hui le cadre juridique existant sur le statut du salarié porté, sa liberté d’entreprendre et son droit à la protection sociale au même titre qu’un salarié classique.

La Convention collective n’a pas fini de s’améliorer. En effet, les partenaires sociaux ont signé un accord de branche acceptant de mettre en place les prochaines négociations pour faire évoluer la Convention en définissant les thèmes, le calendrier et l’organisation à venir.

Le contrat de prestation est à conclure entre la société de portage salarial, la société cliente et vous. Il définit le cadre d’exécution de la mission du salarié porté. 

En tant que travailleur indépendant, vous devez obtenir un contrat de prestation type auprès de votre société de portage salarial puis le faire signer à votre client. Le contrat de prestation précise notamment les termes de votre mission au sein de l’entreprise ainsi que votre rémunération négociée.

Non, la négociation des modalités d’intervention (honoraires, moyens mis en oeuvre, durée de la mission…) a lieu entre le consultant et le client.

Toutefois, une correspondante de gestion peut être amenée à vérifier les termes du contrat afin de s’assurer que celui-ci est bien compatible avec la législation en vigueur.

Bien qu’il travaille de façon totalement autonome et qu’il négocie lui-même les modalités de ses interventions, le consultant ne signe pas ses contrats de prestation avec ses clients. C’est sa société de portage qui s’en charge !

Rappelons en effet que c’est cette dernière qui assure l’hébergement des missions et qui se porte donc garante de leur bonne exécution.

Même si elle ne fait pas office de contrat de travail, la convention d’adhésion, ou charte d’adhésion, n’a rien d’accessoire. Porte d’entrée obligatoire dans le monde du portage salarial, elle permet de définir les conditions de collaboration entre le consultant et la société de portage.

Elle précise notamment les différents points sur lesquels s’engage chaque partie, que cela soit en matière de prospection commerciale, d’exécution des missions, de rémunération, de frais de gestion, de services fournis…

Le contrat de prestation déterminé plus exactement :

  La description de votre mission

  Les moyens mis en œuvre

  La rémunération

  La durée

  Les modalités de paiement et les échéances

  Les conditions particulières : frais de mission, confidentialité de la mission, organisation spécifique etc.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le contrat de travail n’est pas le premier accord établi entre le consultant et la société de portage. Précédé par la convention d’adhésion, le contrat de travail est conclu dès lors que le consultant trouve sa première mission.

Il s’agit de définir le type de contrat de travail établi entre la société de portage salarial et le salarié porté pour une durée déterminée (CDD) ou une durée indéterminée (CDI). Il détermine les conditions de travail du consultant. Le contrat de travail définit le cadre de la relation mais soumet également les deux parties au droit du travail et à ses obligations. Dès sa signature, le salarié porté peut démarrer sa mission. Il y a toutefois quelques spécificités, le CDD ne doit pas excéder 18 mois et le CDI (en missions auprès du client) doit être de 36 mois maximum. 

Il bénéficie également des mêmes droits qu’un salarié classique concernant la cotisation à la retraite, au chômage, les assurances mais aussi la protection sociale. 

Le CDI et le CDD en portage salarial ne s’adresse pas exactement aux mêmes profils. Le contrat de travail en portage salarial à durée déterminée peut être renouvelé qu’à une seule reprise. Il est limité à une durée de 18 mois. En plus des différentes clauses et termes déjà présents dans le CDD classique, le CDD en portage présente quelques spécificités supplémentaires : 

• Le détail de la prestation effectuée dans le cadre du CDD, 
• L’expertise et les compétences détenues par le salarié porté,
• Les modalités de rémunération prévues. 

Le CDI en portage salarial, au contraire n’est régi par aucune durée. Il ressemble en tout point au contrat à durée indéterminée classique. Toutefois, il contient plusieurs clauses relatives au domaine du portage salarial. Il permet au consultant de bénéficier d’un droit à la formation.

Alors qu’un CDI classique indique un salaire fixe, un élément qui n’est pas toujours négociable par un salarié. Le CDI en portage salarial n’indique pas de salaire mais les conditions de versement de la rémunération du freelance.

Contrairement à un contrat CDD ou CDI classique, le salarié porté n’a pas de lien de subordination à prendre en compte, outre le lien juridique. La société de portage à un droit de regard sur les prestations négociées par l’indépendant. Le salarié porté doit faire un reporting mensuel appelé “compte-rendu d’activité” (CRA). Ce reporting permet de calculer le salaire de l’indépendant selon les missions qu’il a effectué dans le mois.

À la fin de son CDD, le consultant reste adhérent de la société de portage salarial. Par conséquent, il peut continuer à bénéficier de certains services, comme suivre un parcours de formation ou participer à des événements professionnels exclusifs, en attendant de trouver une nouvelle mission. Seule une rupture de sa convention d’adhésion peut mettre fin à sa collaboration.

La fin du CDD aboutit par ailleurs au versement d’une prime de précarité. Le consultant peut également demander l’ouverture de ses droits au chômage.

Comme dans le cas d’un CDI classique, le salarié comme l’employeur peuvent demander la rupture du contrat. Si la société de portage doit obtenir l’accord du consultant, ce dernier peut quant à lui procéder à la rupture du contrat de manière unilatérale en cas de démission.